Нужно ли учитывать лиц, выполняющих работу по договорам подряда и применяющих налог на профессиональный доход (НПД), при определении средней численности наемных работников в целях патентной системы налогообложения (ПСН)? На этот вопрос ответил Минфин России в письме от 20.04.2021 № 03-11-11/29573.
На наш взгляд, это разъяснение чиновников финансового ведомства – неожиданная помощь патентникам. Но о чем им не стоит забывать, чтобы не переступить черту ограничений, установленных НК РФ?
Со времени введения НПД законодатели всячески пытались ограничить возможности использования граждан, применяющих этот налоговый спецрежим для разных налоговых схем. Но, как говорится, «вода дырочку найдет». В письме № 03-11-11/29573 чиновники не стали отрицать очевидное: ИП на ПСН вправе использовать в своем бизнесе граждан, применяющих НПД.
Аргументы чиновников
При применении ПСН предприниматель вправе привлекать наемных работников, в том числе по договорам гражданско-правового характера (ГПХ) (п. 5 ст. 346.43 НК РФ). При этом средняя численность наемных работников не должна превышать за налоговый период 15 человек. Это суммарная численность по всем видам предпринимательской деятельности, осуществляемым ИП, в отношении которых применяется ПСН. И определяется указанная средняя численность в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики (Росстатом). Указания по заполнению формы федерального статнаблюдения о численности и заработной плате работников (форма П-4) утверждены приказом Росстата от 27.11.2019 № 711.
Если анализировать положения главы 26.5 НК РФ, то увидим, что она не предусматривает возможность привлечения по договорам подряда юридических лиц или других ИП. Но предприниматели на патенте вправе привлекать наемных работников, в частности применяющих НПД, в том числе по договорам подряда.
Согласно пункту 81 ранее упомянутых указаний по заполнению формы П-4 за месяц средняя численность работников, выполнявших работу по договорам ГПХ, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, исчисляется по методологии определения среднесписочной численности. При этом в среднюю численность работников, выполнявших работу по договорам ГПХ, не включаются лица, применяющие НПД.
Таким образом, ИП на патенте, использующий труд наемных работников, применяющих НПД, с которыми заключены договоры ГПХ, при определении средней численности наемных работников за налоговый период в целях соблюдения ограничения, установленного НК РФ (п. 5 ст. 346.43), не должен учитывать таких работников (письма Минфина России от 05.11.2020 № 03-11-11/96015, от 02.04.2020 № 03-11-11/26340).
Однако вспомним, что ранее точка зрения финансистов была иной. Так, в письме Минфина России от 16.07.2019 № 03-11-11/52551 чиновники считали, что если патентщик использует труд наемных работников, в том числе физических лиц, применяющих НПД, с которыми заключены договоры возмездного оказания услуг, то такой предприниматель должен учитывать таких работников при определении средней численности наемных работников.
Рекомендация – не увлекаться
Очевидно, что нанимать по договору ГПХ лиц, использующих НПД, для предпринимателей на патенте выгодно. Ведь это фактически увеличивает количество его рабочей силы.
Вот только увлекаться этим и переходить тонкие красные линии налогового и трудового законодательства не стоит. Возможности суда переквалифицировать договор ГПХ в трудовой договор еще никто не отменял. А в результате можно и с патентом распрощаться.
Напомним, что в письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@ налоговики перечислили существенные условия работы по трудовому договору, определяющие ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам. Надо признать, что разъяснения оказались настолько удачными, что до сих пор при переквалификации договоров инспекторы оценивают совокупность приведенных в письме признаков:
-
присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием компании;
-
закрепление за работником конкретной трудовой функции;
-
оплата работнику процесса труда по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
-
обеспечение работнику условий для труда и социального страхования;
-
закрепление за работником обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка компании.
О судебном порядке установления наличия трудовых отношений между сторонами сказано в определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 10.06.2019 № 45-КГ19-3. Суд указал, что судебный порядок признания заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении.
Разрешая спор, суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора (ст. 15 и 56 ТК РФ).
